Index égalité professionnelle 2026 : calcul, obligations et transparence salariale

Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées ont publié leur Index de l'égalité professionnelle — contre 61 % en 2022. La progression est réelle, mais le cadre légal se durcit : la loi Rixain entre dans sa phase contraignante à 30 % pour les grandes entreprises, et la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Voici tout ce qu'un employeur doit maîtriser pour rester conforme et anticiper les évolutions à venir (source : Ministère du Travail).

Qu'est-ce que l'Index égalité professionnelle ?

L'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de mesure obligatoire instauré par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Il attribue à chaque entreprise une note sur 100 reflétant l'état de l'égalité salariale et de carrière entre femmes et hommes.

L'objectif déclaré est double : rendre mesurables les écarts de traitement, et inciter les entreprises à les corriger de façon vérifiable. Le cadre juridique est fixé aux articles L. 1142-8 à L. 1142-11 du Code du travail et précisé par décret (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, modifié).

Qui est concerné en 2026 ?

Effectif de l'entreprise	Obligation
Moins de 50 salariés	Non concernée
50 à 250 salariés	4 indicateurs à calculer et publier
Plus de 250 salariés	5 indicateurs à calculer et publier
Plus de 1 000 salariés (3 ans consécutifs)	Index + obligations loi Rixain (30 % au 1er mars 2026)

La date de publication annuelle est fixée au 1er mars au plus tard, sur la base des données de l'année civile précédente (ou d'une période de 12 mois consécutifs choisie par l'employeur). La publication se fait sur la plateforme officielle Égapro (egapro.travail.gouv.fr) et doit être relayée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'elle en dispose.

Les 5 indicateurs détaillés

La note globale sur 100 se décompose en indicateurs dont le nombre et le poids varient selon l'effectif :

Indicateur	50–250 salariés	+ 250 salariés
1. Écart de rémunération F/H	40 points	40 points
2. Écart d'augmentations individuelles	35 points (fusion avec promotions)	20 points
3. Écart de promotions	Fondu dans indicateur 2	15 points
4. Augmentations au retour de congé maternité	15 points	15 points
5. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations	10 points	10 points
Total	100 points	100 points

Indicateur 1 — Écart de rémunération (40 points)

Indicateur au poids déterminant, il compare les rémunérations moyennes entre femmes et hommes par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par tranche d'âge. La méthode de calcul implique :

• Un classement par CSP (ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, ingénieurs/cadres) ou par niveau/coefficient selon la convention collective
• Une répartition par tranches d'âge standard : moins de 30 ans / 30 à 39 ans / 40 à 49 ans / 50 ans et plus (non modifiables)
• Le calcul de l'écart salarial moyen pondéré
• La notation repose sur une grille progressive définie par décret : plus l'écart est faible, plus le nombre de points attribués est élevé

Indicateur 2 — Écart d'augmentations individuelles

Mesure le taux d'augmentations individuelles reçues par les femmes et par les hommes dans l'année. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, cet indicateur fusionne avec celui des promotions et pèse 35 points. Pour les plus grandes, il est séparé et pèse 20 points.

Indicateur 3 — Écart de promotions (entreprises + 250)

Compare le pourcentage de femmes et d'hommes promus dans l'année, par CSP. La notation dépend de l'écart constaté selon une grille progressive définie par décret.

Indicateur 4 — Retour de congé maternité (15 points)

Ce critère est binaire et strict : toutes les salariées ayant bénéficié d'au moins une augmentation générale lors de leur retour de congé maternité doivent elles aussi être augmentées. Il suffit qu'une seule salariée n'ait pas été augmentée pour perdre l'intégralité des 15 points.

Indicateur 5 — Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

L'entreprise obtient les 10 points si l'on compte au moins 4 femmes ou 4 hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Entre 2 et 3 personnes du sexe sous-représenté : 5 points. Moins : 0 point.

La méthode de calcul étape par étape

1. Choisir la période de référence (12 mois consécutifs, le plus souvent l'année civile N-1)
2. Extraire les données RH : effectifs F/H par CSP et tranche d'âge, rémunérations brutes, augmentations, promotions, retours de congé maternité
3. Neutraliser les salariés hors calcul : CDD remplaçants, expatriés, alternants, stagiaires, pré-retraités, salariés absents plus de la moitié de la période
4. Calculer chaque indicateur séparément selon la méthodologie du décret (disponible sur Égapro)
5. Additionner les points pour obtenir la note globale sur 100
6. Publier sur Égapro au plus tard le 1er mars
7. Afficher sur votre site internet : la note globale et, depuis 2022, le détail de chaque indicateur — une exigence renforcée par le décret n°2022-243
8. Informer le CSE dans le cadre de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales)

La plateforme Égapro intègre un simulateur officiel qui prend en charge les calculs et les arrondis. Il est fortement recommandé de l'utiliser pour éviter les erreurs de méthode.

La loi Rixain — seuil de 30 % au 1er mars 2026

La loi Rixain du 24 décembre 2021 impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés (pendant au moins 3 exercices consécutifs) de publier chaque année la répartition femmes-hommes :

• Parmi les cadres dirigeants
• Parmi les membres d'instances dirigeantes (comités de direction, comités exécutifs, etc.)

À partir du 1er mars 2026, l'objectif devient contraignant : chaque sexe doit représenter au moins 30 % dans ces deux catégories. Ce seuil passera à 40 % au 1er mars 2029.

Date	Seuil	Sanction
Jusqu'au 28/02/2026	Publication obligatoire	Pénalité financière en cas de non-publication
À partir du 01/03/2026	30 % de chaque sexe	Obligation de mise en conformité sous 2 ans + pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale en cas de non-respect
À partir du 01/03/2029	40 % de chaque sexe	Même régime

Les chiffres publiés par le Ministère du Travail en 2026 montrent l'ampleur du chantier : 72 % des grandes entreprises comptent encore moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants, et 63 % dans leurs instances dirigeantes.

La directive UE 2023/970 sur la transparence salariale

C'est la grande nouveauté structurelle de 2026. Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée en droit national avant le 7 juin 2026. À ce stade, son calendrier précis de mise en œuvre en France reste encore à sécuriser dans les sources publiques consultées — un projet de loi de transposition est nécessaire.

Cette directive marque un passage d'une logique de reporting (l'Index actuel) à une logique de droit individuel à la transparence salariale : chaque salarié et chaque candidat disposera d'outils pour interroger l'entreprise sur sa politique de rémunération.

Une fois transposée, la directive imposera aux employeurs plusieurs obligations nouvelles :

• Affichage du salaire (ou d'une fourchette salariale) dans toutes les offres d'emploi
• Interdiction de demander l'historique salarial d'un candidat lors du recrutement
• Droit à l'information : chaque salarié pourra demander les niveaux moyens de rémunération par poste équivalent et par sexe
• Évaluation conjointe des rémunérations : lorsque les données révèlent un écart moyen d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, que cet écart n'est pas justifié par des critères objectifs non sexistes et qu'il n'a pas été résorbé dans les six mois, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est déclenchée
• Reporting élargi : les entreprises de plus de 100 salariés seront progressivement soumises à une obligation de publication renforcée

Conseil : n'attendez pas la transposition. Les entreprises qui anticipent dès 2026 sur l'affichage des fourchettes salariales et la structuration de leurs grilles salariales auront un avantage concurrentiel fort en recrutement.

Sanctions : ce que vous risquez

Note inférieure à 75/100

L'entreprise doit engager une négociation avec les représentants du personnel dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, afin de mettre en œuvre des mesures correctives dans un délai de 3 ans (article L. 1142-9 du Code du travail). Ces mesures doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise aux côtés de la note, tant que celle-ci n'atteint pas 75 points.

Note inférieure à 85/100

Depuis 2022, les entreprises dont la note est comprise entre 75 et 84 points doivent définir et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur non maximal. Ces objectifs sont publiés au même endroit que la note.

Non-publication ou échec après 3 ans

La pénalité financière peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle, selon l'article L. 2242-8 du Code du travail. Elle est prononcée par la DREETS après mise en demeure restée sans effet.

Les 7 erreurs fréquentes à éviter

1. Modifier les tranches d'âge standard — les quatre tranches (-30 / 30-39 / 40-49 / +50) sont imposées par le décret, non personnalisables
2. Exclure à tort des salariés du périmètre — les règles d'inclusion sont strictes ; une erreur peut biaiser tout le calcul
3. Utiliser les CSP par défaut quand la convention collective permet un classement par niveau plus fin — le choix impacte le score
4. Oublier l'indicateur 4 — une seule salariée non augmentée au retour de congé maternité = 0 sur 15 points
5. Publier uniquement la note globale — depuis 2022, chaque indicateur doit être publié séparément
6. Ne pas relayer sur le site internet — la publication sur Égapro ne suffit pas, elle doit être doublée sur le site de l'entreprise
7. Oublier d'informer le CSE — la transmission en BDESE est obligatoire et peut être contrôlée

Checklist de conformité 2026

1. ☑ Période de référence choisie et fixée (12 mois consécutifs)
2. ☑ Méthode de classement retenue (CSP ou niveau/coefficient) documentée
3. ☑ Les 4 ou 5 indicateurs sont calculés via le simulateur Égapro
4. ☑ La note globale et le détail de chaque indicateur sont publiés sur Égapro et sur le site internet
5. ☑ Le CSE est informé via la BDESE
6. ☑ Si note < 75 : un plan de correction sur 3 ans est négocié et publié
7. ☑ Si note entre 75 et 85 : des objectifs de progression sont publiés
8. ☑ Pour les entreprises + 1 000 salariés : la répartition F/H parmi cadres dirigeants et instances dirigeantes est publiée, et le seuil de 30 % est visé
9. ☑ Veille active sur la transposition de la directive 2023/970 (juin 2026)
10. ☑ Grilles salariales et fourchettes documentées pour anticiper la transparence salariale

Questions fréquentes — Index égalité 2026

Ma société franchit le seuil de 50 salariés. À partir de quand dois-je publier ?

Selon les sources officielles, une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés dispose de 3 ans pour déclarer son premier index. L'effectif est apprécié au sens de l'article L. 1111-2 du Code du travail. Profitez de ce délai pour structurer vos données RH avant la première publication.

Que se passe-t-il si je ne publie pas l'index le 1er mars ?

La DREETS peut mettre l'entreprise en demeure. En cas de non-publication persistante, la pénalité peut aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle. En pratique, les contrôles se sont renforcés depuis 2023 et la tolérance diminue.

Un indicateur non calculable est-il pénalisant ?

Pas mécaniquement. Quand un ou plusieurs indicateurs ne peuvent pas être calculés (par exemple : trop peu de salariés dans une catégorie, aucune augmentation sur la période), l'aide officielle Égapro précise que les points obtenus aux indicateurs calculables sont ramenés sur 100 par proportionnalité. L'index peut donc théoriquement atteindre 100 même si un indicateur n'est pas calculé — à condition que les autres soient maximaux.

Puis-je changer de méthode de classement d'une année sur l'autre ?

Oui, légalement c'est autorisé. Attention toutefois : les indicateurs sont analysés par la DREETS sur un cycle de 3 ans. Des changements répétés de méthode peuvent éveiller l'attention de l'administration, surtout si le résultat s'en trouve amélioré artificiellement.

La directive UE 2023/970 s'applique-t-elle déjà en France ?

Non, pas encore. La transposition doit intervenir avant le 7 juin 2026, mais le calendrier parlementaire français précis n'est pas encore stabilisé dans les sources publiques à date. En attendant, l'Index reste le dispositif français de référence. Les entreprises qui anticipent dès maintenant (affichage de fourchettes salariales, documentation des grilles) prendront une avance notable.

Qui calcule l'index dans l'entreprise ?

En pratique, c'est la DRH ou le responsable paie, souvent en lien avec un cabinet externe pour les structures qui n'ont pas la donnée nativement structurée. Le simulateur Égapro guide chaque étape, mais la qualité du calcul dépend entièrement de la fiabilité des données RH injectées.

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Pour aller plus loin sur la conformité RH 2026, consultez notre guide transparence salariale — ce que la directive UE va changer pour votre recrutement et notre guide entretien professionnel 2026, autre obligation légale à sécuriser.

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