Rupture conventionnelle 2026 : procédure, calcul indemnité et contribution patronale à 40 %

Chaque année, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées en France. Ce mode de rupture est devenu l'un des premiers vecteurs d'entrée à l'assurance chômage et représente plusieurs milliards d'euros de dépenses d'allocations annuelles (source : DARES, Unédic). C'est le mode de séparation le plus utilisé en CDI, et celui qui concentre le plus d'erreurs de procédure côté employeur. En 2026, une nouveauté fiscale majeure change le calcul : la contribution patronale passe de 30 % à 40 %. Voici tout ce qu'il faut savoir pour sécuriser chaque dossier.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle homologuée (RCH) permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail, sans que l'un ou l'autre ait à se justifier. Elle n'est ni un licenciement ni une démission : c'est un accord bilatéral encadré par le Code du travail (articles L. 1237-11 à L. 1237-19).

Ce mécanisme ouvre droit à l'ARE (allocation chômage) pour le salarié — ce qu'une démission classique n'autorise pas — et réduit fortement le risque de contentieux prud'homal si la procédure est respectée — sans l'éliminer totalement : une RC peut toujours être contestée pour vice du consentement, fraude ou harcèlement.

Critère	Rupture conventionnelle	Licenciement	Démission
Accord requis	Les deux parties	Décision unilatérale employeur	Décision unilatérale salarié
Motivation obligatoire	Non	Oui (cause réelle et sérieuse)	Non
Droit au chômage	Oui	Oui	Non (sauf cas précis)
Préavis	Non	Oui (sauf faute grave)	Oui
Risque prud'homal	Faible si procédure respectée	Élevé	Faible

Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle n'est possible que dans un cadre strict :

• Contrat concerné : CDI uniquement. Impossible en CDD, en contrat d'apprentissage ou en intérim.
• Secteur : secteur privé uniquement. Les fonctionnaires disposent d'un dispositif spécifique (rupture conventionnelle de la fonction publique, depuis 2019, avec ses propres règles).
• Consentement libre : l'accord doit être réel et non vicié. Un salarié sous pression (harcèlement, menace de licenciement imminent) peut faire annuler la convention — les tribunaux l'ont rappelé à de nombreuses reprises.

Cas particuliers :

• Salarié en arrêt maladie : possible, y compris en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle — à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé (Service-Public.fr). La vigilance reste de mise : un contexte de conflit ou de pression préalable peut fragiliser la convention devant les tribunaux.
• Salarié en préavis de démission : impossible — le contrat est déjà engagé vers sa fin.
• Salarié protégé (élu CSE, délégué syndical, etc.) : procédure entièrement différente — voir section dédiée.

La procédure étape par étape

Étape 1 — L'entretien préalable

La loi impose au moins un entretien entre l'employeur et le salarié, au cours duquel chaque partie peut se faire assister. Aucun formalisme strict n'est exigé pour convoquer cet entretien (ni lettre recommandée obligatoire, ni délai minimum), mais il est fortement conseillé de garder une trace écrite. Lors de cet entretien :

• Les conditions de la rupture sont discutées librement : date de départ, montant de l'indemnité
• Le salarié peut être assisté par un représentant du personnel ou, en l'absence d'institution représentative dans l'entreprise, par un conseiller du salarié
• L'employeur peut être assisté par un membre de son organisation patronale ou tout autre personne de son choix si le salarié est lui-même assisté

Conseil pratique : tenez un compte-rendu écrit signé des deux parties, même s'il n'est pas légalement obligatoire. En cas de litige ultérieur, c'est votre meilleure protection.

Étape 2 — La formalisation de la convention

Une fois les conditions fixées, la convention est formalisée. Depuis le 1er avril 2022, la procédure est entièrement dématérialisée : les parties renseignent et soumettent la convention via la plateforme TéléRC (telerc.travail.gouv.fr). Le formulaire papier Cerfa n°14598 n'est utilisé qu'à titre exceptionnel, lorsque l'une des parties est dans l'impossibilité d'accéder au téléservice. Pour les salariés protégés, un formulaire distinct s'applique : le Cerfa n°14599, la procédure relevant alors de l'inspection du travail et non de la DREETS.

La convention doit mentionner : identité des parties, date envisagée de rupture, montant de l'indemnité, modalités d'assistance lors de l'entretien. La date de signature fait courir le délai de rétractation.

Étape 3 — Le délai de rétractation (15 jours calendaires)

Après la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à motiver sa décision. Ce délai commence le lendemain de la signature. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant.

La rétractation se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle annule la convention sans indemnité ni conséquence.

Étape 4 — Le dépôt sur TéléRC (obligatoire)

Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation est obligatoirement dématérialisée via la plateforme TéléRC (telerc.travail.gouv.fr). Le dépôt papier n'est plus accepté. La demande doit être déposée à l'expiration du délai de rétractation.

Étape 5 — L'homologation par la DREETS

La Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception du dossier complet pour :

• Homologuer la convention (accord exprès ou silence valant accord)
• Refuser l'homologation (courrier motivé)

En l'absence de réponse à l'expiration du délai, le silence vaut homologation tacite. Une minorité de dossiers est refusée par la DREETS, principalement pour indemnité insuffisante ou non-respect de la procédure.

Étape 6 — La date effective de rupture

Le contrat ne peut être rompu qu'au lendemain de l'expiration du délai d'homologation. La date de rupture doit être fixée en conséquence dans la convention. En pratique :

Étape	Délai	Cumul minimum
Signature de la convention	Jour 0	Jour 0
Fin du délai de rétractation	+15 jours calendaires	Jour 15
Dépôt sur TéléRC	Lendemain ou après	Jour 16
Fin du délai DREETS	+15 jours ouvrables	Jour ~37
Date effective de rupture possible	Lendemain	5 à 7 semaines en pratique

Le calcul de l'indemnité spécifique

Le plancher légal

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire brut par année au-delà de 10 ans

La base de calcul retenue est la formule la plus favorable au salarié entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut
• Le tiers des 3 derniers mois (auxquels s'ajoutent les primes et éléments variables au prorata)

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois.

Exemple concret

Situation	Calcul	Indemnité plancher
3 000 €/mois brut, 8 ans	3 000 × ¼ × 8	6 000 €
3 000 €/mois brut, 12 ans	(3 000 × ¼ × 10) + (3 000 × ⅓ × 2)	9 500 €
4 500 €/mois brut, 5 ans	4 500 × ¼ × 5	5 625 €

Ce plancher est un minimum légal — rien n'empêche de négocier une indemnité plus élevée (dite « supra-légale »). En pratique, de nombreux employeurs accordent 25 à 50 % au-dessus du minimum pour fluidifier la négociation. Attention : la partie supra-légale a des conséquences fiscales et sociales spécifiques (voir ci-dessous) et allonge le délai de carence avant les allocations chômage du salarié.

Régime fiscal et social en 2026 — ce qui change

Pour le salarié

Régime	Limite d'exonération 2026	Montant PASS 2026
Exonération d'impôt sur le revenu	Minimum entre indemnité légale/conventionnelle et 6 PASS	6 × 48 060 € = 288 360 €
Exonération de cotisations sociales	Minimum entre la part non imposable et 2 PASS	2 × 48 060 € = 96 120 €
CSG/CRDS	Applicable sur la part excédant le plancher légal	—

En pratique, pour la grande majorité des salariés dont l'indemnité reste inférieure à 96 120 €, l'indemnité est totalement exonérée d'impôt et de cotisations sociales.

Pour l'employeur — la nouveauté 2026

C'est ici que 2026 change concrètement votre calcul. La contribution patronale spécifique passe de 30 % à 40 % à compter du 1er janvier 2026 (LFSS 2026), applicable sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.

Jusqu'au 31/12/2025	À partir du 01/01/2026
Contribution patronale : 30 %	Contribution patronale : 40 %

Exemple d'impact : pour une indemnité de 12 000 € entièrement exonérée de cotisations sociales :

• Contribution patronale 2025 : 12 000 × 30 % = 3 600 €
• Contribution patronale 2026 : 12 000 × 40 % = 4 800 €
• Surcoût 2026 : + 1 200 € par rapport à 2025

Cette contribution est déclarée et versée à l'Urssaf. Elle s'ajoute au coût total de la rupture pour l'employeur et doit être intégrée dans vos provisions RH. Le forfait social ne s'applique plus aux indemnités de RC — c'est bien cette contribution spécifique qui a pris le relais depuis septembre 2023.

Les droits au chômage du salarié — ce que vous devez connaître

La rupture conventionnelle ouvre droit à l'ARE (Allocation d'Aide au Retour à l'Emploi), sous conditions d'affiliation (6 mois de travail sur les 24 derniers mois, 36 mois pour les 55 ans et plus). Le salarié doit s'inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la rupture.

Le délai de carence — comment ça fonctionne

Avant de percevoir le premier euro d'allocation, le salarié subit un délai de carence composé de trois éléments cumulatifs :

Composante	Calcul	Plafond
Délai fixe incompressible	Systématique	7 jours
Différé congés payés	Indemnité CP / salaire journalier brut	30 jours
Différé supra-légal	Part supra-légale ÷ 111,8 (coefficient France Travail au 1er janvier 2026)	150 jours

Pourquoi ce différé supra-légal compte pour le salarié ? Une indemnité de 20 000 € avec un plancher légal à 12 000 € génère une part supra-légale de 8 000 €, soit un différé de 8 000 ÷ 111,8 = 72 jours supplémentaires avant la première allocation. Au total, le salarié pourrait attendre jusqu'à 7 + 30 + 150 = 187 jours maximum avant de percevoir l'ARE.

Ce mécanisme est un point de négociation concret : plus l'indemnité supra-légale est élevée, plus le salarié attendra ses allocations. Certains salariés préfèrent une indemnité légale + une prime de départ sur un autre poste plutôt qu'une grosse indemnité supra-légale qui retarde leurs droits.

Cas particulier : le salarié protégé

C'est le piège le plus grave en matière de rupture conventionnelle. Pour les salariés bénéficiant d'une protection spéciale (membres élus du CSE, délégués syndicaux, représentants syndicaux, conseillers du salarié, etc.), la procédure est entièrement différente.

Procédure standard	Salarié protégé
Dépôt sur TéléRC	Interdit — ne pas utiliser TéléRC
Homologation DREETS	Remplacée par autorisation de l'inspection du travail
Consultation CSE	Requise pour certaines catégories de salariés protégés (selon le mandat — vérifier au cas par cas)
Délai administration	2 mois — absence de réponse = rejet implicite (≠ homologation tacite)

La sanction en cas de non-respect est radicale : nullité de la rupture et potentielle réintégration du salarié avec rappel de salaires. Même si le salarié a signé le Cerfa de son plein gré, l'absence d'autorisation de l'inspection du travail rend la rupture nulle.

Point jurisprudentiel 2026 : la Cour de cassation a précisé qu'un salarié titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise (par exemple conseiller prud'homal) ne peut invoquer cette protection que s'il en a informé l'employeur au plus tard lors de l'entretien préalable, ou si l'employeur en avait connaissance par un autre moyen.

Les 7 erreurs qui font refuser l'homologation

Une minorité de dossiers est refusée par la DREETS. Les motifs les plus fréquents :

1. Indemnité inférieure au plancher légal — erreur de calcul de l'ancienneté ou mauvaise base salariale
2. Date de rupture trop précoce — fixée avant l'expiration des délais légaux (rétractation + homologation)
3. Absence de validation des deux parties — convention non formalisée correctement sur TéléRC ou signatures manquantes
4. Salarié protégé traité comme un salarié ordinaire — dossier déposé sur TéléRC au lieu de l'inspection du travail
5. Vice du consentement apparent — contexte de conflit social, harcèlement signalé, ou entretien unique un jour de tension
6. Dossier incomplet sur TéléRC — pièces manquantes ou convention mal renseignée
7. Période de protection non respectée — notamment pour les salariées enceintes ou en congé maternité

Checklist employeur avant de signer

1. ☑ Le salarié est bien en CDI dans le secteur privé
2. ☑ Il ne bénéficie d'aucune protection spéciale (vérifier les mandats)
3. ☑ Si le salarié est en arrêt AT/MP, son consentement est documenté comme libre et éclairé
4. ☑ L'entretien a eu lieu et les deux parties pouvaient se faire assister
5. ☑ L'indemnité est au moins égale au plancher légal (recalculer avec ancienneté exacte)
6. ☑ La date de rupture prévue dans la convention tient compte des 15 jours calendaires de rétractation et des 15 jours ouvrables d'instruction minimum
7. ☑ Un exemplaire de la convention signée a été remis au salarié
8. ☑ La contribution patronale de 40 % a été provisionnée dans votre budget RH
9. ☑ Le dossier sera déposé sur TéléRC après expiration du délai de rétractation
10. ☑ Le solde de tout compte, l'attestation employeur destinée à France Travail et le certificat de travail sont préparés

Questions fréquentes — Rupture conventionnelle 2026

Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?

Oui. La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel : chaque partie est libre de refuser ou de se rétracter dans les 15 jours suivant la signature. L'employeur n'est jamais obligé d'accepter. Le salarié non plus. Aucune des deux parties ne peut imposer une RC à l'autre.

Quelle est la différence entre rupture conventionnelle et licenciement ?

Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur, qui doit être motivée (cause réelle et sérieuse) et respecter un préavis. La rupture conventionnelle est un accord mutuel, sans motif obligatoire, sans préavis, mais avec une procédure stricte et une contribution patronale spécifique. En 2026, cette contribution est de 40 % sur la part exonérée de cotisations sociales.

Combien de temps entre la signature et la fin du contrat ?

En pratique 5 à 7 semaines minimum : 15 jours calendaires de rétractation + dépôt sur TéléRC + 15 jours ouvrables d'instruction DREETS (jours ouvrables = plus long qu'il n'y paraît). Comptez 6 à 8 semaines pour sécuriser le calendrier.

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?

Oui, sous conditions d'affiliation (6 mois de travail sur les 24 derniers mois). C'est l'un des avantages majeurs pour le salarié par rapport à la démission. Un délai de carence s'applique avant la première allocation : 7 jours fixes + différé congés payés (max 30 jours) + différé supra-légal (max 150 jours si l'indemnité dépasse le minimum légal).

Combien coûte une rupture conventionnelle à l'employeur en 2026 ?

Le coût total comprend : l'indemnité spécifique (minimum 1/4 de mois par année pour les 10 premières années) + la contribution patronale de 40 % sur la part exonérée de cotisations sociales. Exemple : pour une indemnité de 10 000 € entièrement exonérée, le coût réel pour l'employeur est 10 000 + 4 000 = 14 000 €.

La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?

Oui, y compris en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, selon Service-Public.fr — à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Ce n'est pas interdit, mais un contexte conflictuel préalable (harcèlement signalé, pression de l'employeur) peut fragiliser la convention a posteriori. En cas de doute, faites-vous accompagner par un juriste RH.

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Pour aller plus loin sur la gestion RH post-recrutement, consultez notre guide sur comment structurer un pipeline de recrutement efficace et nos conseils sur l'entretien professionnel 2026, autre obligation légale à ne pas manquer.

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