Congé de naissance 2026 : ce qui change concrètement pour les employeurs

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 crée un congé supplémentaire de naissance prévu pour entrer en vigueur au 1er juillet 2026. Institué par l'article 99 de la loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025, ce dispositif s'inscrit en complément — sans remplacer — les congés de maternité et de paternité existants. Voici ce que prévoit le texte de loi, et ce que les employeurs ont intérêt à anticiper.

L'interprétation présentée ci-dessous repose sur la lecture du texte de loi à date, et pourra évoluer en fonction des décrets d'application et des précisions administratives à venir.

Ce qu'institue la loi

La loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026), en son article 99, institue dans le Code du travail une nouvelle Section 3 bis (articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7) consacrée au congé supplémentaire de naissance. Un article miroir est créé dans le Code de la Sécurité sociale (article L. 331-8-1) pour encadrer les indemnités journalières correspondantes.

Point important : ce congé ne remplace aucun dispositif existant. Il s'ajoute à l'ensemble des droits actuels :

• Le congé de naissance de 3 jours ouvrables (payé par l'employeur) est maintenu
• Le congé de paternité et d'accueil de 25 jours calendaires (+ 3 jours = 28 jours au total) est maintenu
• Le congé de maternité est maintenu
• Le congé parental d'éducation (PreParE) est maintenu, mais ne peut pas être pris simultanément avec le nouveau congé — uniquement à la suite

Le nouveau congé s'insère entre la fin du congé de maternité ou de paternité et le congé parental d'éducation. Il comble un vide qui existait depuis des années dans la politique familiale française.

Qui peut en bénéficier ?

Le droit est ouvert à chacun des deux parents, de façon individuelle et non transférable :

• La mère, après son congé de maternité
• Le père ou second parent, après son congé de paternité et d'accueil
• Les parents adoptants, après leur congé d'adoption

Chaque parent dispose de son propre droit, indépendamment de l'autre. Les deux peuvent prendre le congé simultanément ou en alternance — c'est à eux de décider.

Les naissances concernées

Le congé est ouvert pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 — y compris les naissances prématurées survenues avant le 1er janvier 2026 dont le terme prévu était postérieur à cette date. Les parents d'enfants nés entre janvier et juin 2026 pourront donc prendre ce congé à partir du 1er juillet 2026, dans la limite de neuf mois après la naissance.

Qui est couvert par secteur ?

Le dispositif s'applique à l'ensemble des actifs :

Statut	Couverture
Salariés du secteur privé (CDI, CDD, intérim, apprentis)	Oui — IJSS versées par la CPAM
Travailleurs indépendants (TNS)	Oui — indemnité journalière forfaitaire
Non-salariés agricoles	Oui — via la MSA
Fonctionnaires et militaires	Oui — traitement maintenu partiellement (min. 50 %)
Agents contractuels de droit public	Oui
Artistes-auteurs	Oui

Durée prévue : 1 ou 2 mois, au choix du salarié

Le texte de loi laisse envisager une durée pouvant aller jusqu'à 1 à 2 mois, au choix du salarié :

• 1 mois (en une seule période continue)
• 2 mois (en continu, ou fractionnés en deux périodes d'un mois non consécutives — modalités précises à confirmer par décret)

Le fractionnement en deux périodes constitue une flexibilité notable prévue par le texte : un parent pourrait prendre un premier mois à la suite de son congé de paternité, puis un second mois quelques semaines plus tard, dans la limite de 9 mois après la naissance.

Si ces dispositions s'appliquent telles que votées, un père pourrait cumuler jusqu'à environ 3 mois de présence après la naissance : 28 jours de congé de paternité actuel + 2 mois de congé supplémentaire.

Indemnisation prévue : qui paie, combien

Le texte de loi prévoit que la Sécurité sociale (CPAM) prenne en charge l'indemnisation, sans maintien de salaire obligatoire pour l'employeur. Le contrat de travail serait suspendu pendant toute la durée du congé. Certaines conventions collectives peuvent prévoir un complément employeur — à vérifier secteur par secteur.

Taux prévus pour les salariés du secteur privé (sous réserve des décrets d'application)

Période	Taux prévu	Plafond mensuel (PMSS 2026)	Montant max indicatif
1er mois	~70 % du salaire net antérieur	4 005 €	~2 803 € nets
2e mois	~60 % du salaire net antérieur	4 005 €	~2 403 € nets

Si ces taux sont confirmés par décret, ils seraient inférieurs à ceux du congé de paternité actuel (indemnisé à environ 79 % du salaire brut, soit ~100 % du salaire net dans la limite du plafond). Le dispositif serait en revanche nettement plus avantageux que la PreParE (congé parental d'éducation), indemnisée à environ 428 €/mois.

Fonctionnaires (à préciser par décret)

La loi prévoit un maintien de traitement dégressif entre le 1er et le 2e mois, avec un plancher légal : la fraction maintenue ne pourrait pas être inférieure à 50 %. Le taux exact sera fixé par décret avant le 1er juillet 2026.

Travailleurs indépendants (à préciser par décret)

Une indemnité journalière forfaitaire est prévue par le texte, sur une base similaire aux congés maternité/paternité existants pour les TNS. Les montants précis seront définis par décret.

Ce que vous devez faire en tant qu'employeur

1. Recevoir la notification du congé

Le texte de loi prévoit que le congé supplémentaire de naissance soit un droit automatique : si le salarié remplit les conditions légales et respecte le délai de prévenance, le principe est que vous ne puissiez pas le refuser ni le conditionner à une autorisation préalable. Il s'agit d'une notification, pas d'une demande soumise à votre approbation. Comme pour tout droit légal, des conditions précises s'appliquent — leur vérification reviendra aux décrets d'application.

2. Respecter les délais de prévenance

Situation	Délai de prévenance
Cas général	1 mois avant le début du congé
Congé pris immédiatement après le congé de paternité/maternité/adoption	15 jours avant le début

Le salarié doit vous informer par écrit en précisant : la date de début du congé, la durée choisie (1 ou 2 mois), et si 2 mois, s'il sera pris en continu ou en deux périodes.

3. Suspendre le contrat de travail

Dès le début du congé, le contrat est suspendu. Vous n'êtes pas tenu au maintien du salaire (c'est la CPAM qui verse les IJSS directement au salarié ou en subrogation selon votre accord). Vos obligations administratives :

• Déclarer la suspension du contrat dans votre DSN (Déclaration Sociale Nominative)
• Si vous pratiquez la subrogation (vous avancez les IJSS et vous vous faites rembourser par la CPAM) : démarches à anticiper

4. Maintenir les droits acquis

Pendant toute la durée du congé :

• La durée est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté, des congés payés et des droits à la retraite
• Tous les avantages acquis avant le congé sont conservés
• Le texte prévoit une forte protection contre le licenciement pendant le congé : la rupture du contrat serait en principe interdite, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la naissance — exceptions classiques du droit du travail français

5. Garantir le retour au poste

Au retour du congé, vous devez proposer au salarié :

• Le même poste, ou un poste similaire
• Une rémunération au moins équivalente
• Un entretien de développement professionnel (sauf s'il a déjà eu lieu pendant le congé de maternité ou d'adoption)

Différences avec le congé de paternité actuel : tableau comparatif

Critère	Congé de paternité actuel	Congé supplémentaire de naissance
Durée	25 jours calendaires (+ 3 jours = 28 jours)	1 ou 2 mois
Caractère	Obligatoire (4 premiers jours) + optionnel	Entièrement optionnel
Bénéficiaire	Père / second parent uniquement	Les deux parents (droit individuel)
Indemnisation	~100 % du salaire net (plafonné)	~70 % puis ~60 % du salaire net (à confirmer par décret)
Qui paie	CPAM (+ éventuel complément employeur)	CPAM uniquement
Délai de prise	Dans les 6 mois suivant la naissance	Dans les 9 mois suivant la naissance
Condition préalable	Aucune	Avoir épuisé le congé maternité/paternité
Cumul entre parents	Non applicable	Oui, simultané ou alterné

Calendrier : ce qui s'applique quand

Étape	Date
Promulgation de la loi (LFSS 2026, art. 99)	30 décembre 2025
Naissances éligibles (dès le 1er janvier 2026)	1er janvier 2026
Accès effectif au congé (après publication des décrets)	1er juillet 2026
Délai limite pour naissances jan–juin 2026	31 mars 2027 (9 mois après le 1er juillet)
Délai limite pour naissances à partir de juillet 2026	9 mois après la naissance

Les parents d'enfants nés entre janvier et juin 2026 ne sont pas lésés : ils pourront prendre le congé à partir du 1er juillet 2026, dans la limite de 9 mois après la naissance.

Ce qu'il vous reste à préparer avant juillet 2026

Les décrets d'application n'étaient pas encore publiés début avril 2026. Plusieurs modalités seront précisées avant le 1er juillet : montants exacts selon les catégories, conditions minimales de cotisation, modalités détaillées du fractionnement. L'anticipation reste utile — voici ce qui peut être fait dès maintenant :

1. Informer vos managers et RH de l'existence de ce nouveau droit et de son esprit : les salariés pourront en bénéficier sans avoir à le justifier au-delà des conditions légales
2. Mettre à jour votre règlement intérieur et vos procédures RH pour intégrer les modalités de prévenance (1 mois / 15 jours)
3. Vérifier votre convention collective : certaines branches pourraient prévoir un maintien de salaire complémentaire — vous devrez l'appliquer
4. Préparer vos déclarations DSN avec votre service paie : la suspension de contrat doit être correctement codifiée
5. Anticiper les absences dans votre planification RH : avec 1 à 2 mois par parent, certains postes pourraient connaître deux absences successives
6. Suivre la publication des décrets sur Légifrance d'ici juin 2026 pour mettre à jour vos procédures avec les montants définitifs

Ce que ce congé change pour votre marque employeur

Au-delà de la conformité légale, ce nouveau dispositif est une opportunité. Les jeunes actifs (25-35 ans) classent systématiquement l'équilibre vie pro/vie perso et les politiques familiales parmi leurs premiers critères de choix d'employeur.

Les entreprises qui iront au-delà du minimum légal — en maintenant le salaire à 100 % pendant tout ou partie du congé, ou en communiquant activement sur ce droit — en tireront un avantage compétitif réel sur le recrutement. C'est ce qu'ont fait des entreprises comme Alan (salaire maintenu à 100 % pendant le congé de paternité depuis 2020) ou BlaBlaCar : des décisions devenues des arguments de recrutement concrets.

La question à vous poser avant juillet 2026 n'est pas seulement "comment suis-je conforme ?" mais "comment est-ce que je me distingue ?"

---