Entretien de parcours professionnel 2026 : ce qui change pour les employeurs

Depuis le 26 octobre 2025, l'entretien professionnel obligatoire a été réformé et renommé entretien de parcours professionnel. L'obligation subsiste — elle est transformée en profondeur. Périodicité allongée, deux nouveaux entretiens spécifiques pour les salariés expérimentés, contenu enrichi : la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 réforme un dispositif vieux de dix ans. Pour les employeurs, le 1er octobre 2026 est la prochaine échéance critique. Voici ce qui change concrètement.

Le texte de loi : ce qui a été voté et promulgué

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal Officiel le 25 octobre 2025, transpose trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) signés par les partenaires sociaux :

• L'ANI sur l'emploi des salariés expérimentés (14 novembre 2024)
• L'ANI sur l'évolution du dialogue social (14 novembre 2024)
• L'ANI sur les transitions et reconversions professionnelles (25 juin 2025)

Son article 3 réécrit l'article L. 6315-1 du Code du travail et rebaptise le chapitre V du Livre III : "Entretien de parcours professionnel". Cette dénomination est inscrite dans la loi — ce n'est pas une appellation éditoriale.

Un décret d'application a été publié le 28 janvier 2026 (décret n°2026-39, relatif à la période de reconversion et aux entretiens professionnels — il ne porte pas exclusivement sur l'EPP), et le ministère du Travail a diffusé un Questions-Réponses officiel le 12 février 2026 précisant notamment les modalités de transition pour les cycles en cours.

Ce qui change : le tableau comparatif

Point	Régime antérieur (loi 2014)	Nouveau régime (loi 2025-989)
Dénomination	Entretien professionnel	Entretien de parcours professionnel
Périodicité	Tous les 2 ans	Tous les 4 ans
Premier entretien	Pas de délai légal spécifique	Dans la 1re année suivant l'embauche
Bilan récapitulatif	Tous les 6 ans	Tous les 8 ans
Entretien après absence	Automatique au retour de certains congés	Conditionnel : seulement si aucun entretien dans les 12 mois précédents
Entretien mi-carrière	Existait, peu structuré	Renforcé, déclenché par la visite médicale de mi-carrière, dans les 2 mois
Volet fin de carrière	Inexistant	Le premier EPP intervenant dans les 2 ans précédant les 60 ans doit aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière
Contenu	Formation, évolution professionnelle	Enrichi : CPF, CEP, reconversion, VAE explicitement prévus

La périodicité passe de 2 à 4 ans : ce que ça signifie concrètement

C'est le changement le plus visible. L'entretien obligatoire n'est plus bisannuel mais quadriennal — tous les 4 ans. Pour les employeurs, cela allège la charge administrative, mais ne réduit pas pour autant l'obligation de qualité : un entretien moins fréquent doit être plus substantiel.

Le bilan récapitulatif, qui vérifiait sur 6 ans si le salarié avait bénéficié d'au moins une action de formation, passe à 8 ans. La sanction reste inchangée : dans les entreprises de 50 salariés et plus, si un salarié n'a bénéficié ni d'entretiens réguliers ni d'au moins une formation sur 8 ans, l'employeur doit abonder son CPF de 3 000 €.

Attention à la transition : le ministère du Travail précise dans son Q&R du 12 février 2026 que le nouveau délai de 4 ans se décompte à partir du dernier entretien réalisé, y compris pour les cycles déjà en cours. Si un salarié a eu son dernier entretien en 2023, le prochain est dû en 2027.

L'entretien après absence : une condition nouvelle

Sous l'ancien régime, le retour de certains congés (maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique, arrêt longue maladie au sens du Code de la sécurité sociale) déclenchait automatiquement un entretien professionnel. Ce n'est plus le cas.

La loi 2025-989 introduit une condition : l'entretien de retour n'est obligatoire que si aucun entretien de parcours professionnel n'a eu lieu dans les 12 mois précédant le retour. Si le salarié a eu un entretien il y a 8 mois, il n'y a pas d'obligation à son retour de congé maternité.

En pratique, cela simplifie la gestion administrative — mais exige de tenir un suivi précis des dates d'entretiens pour chaque salarié.

Les deux nouveaux entretiens spécifiques aux salariés expérimentés

C'est la nouveauté la plus structurante de la réforme, directement issue de l'ANI sur l'emploi des seniors. La loi renforce et structure deux moments clés du parcours des salariés expérimentés.

L'entretien de mi-carrière (autour de 45 ans)

Cet entretien existait, mais la loi le renforce et l'articule explicitement avec la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 du Code du travail (réalisée par le médecin du travail autour des 45 ans du salarié). L'entretien RH doit se tenir dans les 2 mois suivant cette visite.

Son contenu obligatoire :

• Compétences acquises et perspectives d'évolution dans les prochaines années
• Besoins de formation pour maintenir l'employabilité
• Souhaits de reconversion, de bilan de compétences ou de VAE
• Droits CPF : utilisation possible, abondement éventuel par l'employeur
• Information sur le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
• Mesures préconisées par le médecin du travail lors de la visite de mi-carrière
• Adaptation du poste de travail et prévention de l'usure professionnelle
• Souhaits de mobilité interne ou externe

Le volet fin de carrière (avant 60 ans)

La loi ne crée pas un entretien distinct dédié à la fin de carrière. Elle impose que le premier entretien de parcours professionnel intervenant dans les 2 années précédant les 60 ans du salarié — soit entre 58 et 60 ans — aborde, en plus du contenu habituel, des sujets spécifiques :

• Les conditions de maintien dans l'emploi jusqu'à la retraite
• Les aménagements de fin de carrière envisageables (temps partiel, allègement de poste)
• Les dispositifs de retraite progressive et de cumul emploi-retraite
• Les droits à formation restants

En pratique, si un salarié a son EPP ordinaire à 59 ans, cet entretien doit intégrer ce volet spécifique. Si aucun EPP ordinaire n'est prévu dans cette fenêtre, l'employeur doit en organiser un pour respecter cette obligation.

Ce volet, comme l'entretien de mi-carrière renforcé, est immédiatement applicable depuis le 26 octobre 2025, même dans les entreprises disposant d'un accord collectif sur la périodicité.

Pour les équipes RH, ces nouvelles obligations renforcent l'importance d'un logiciel RH permettant le suivi des entretiens obligatoires et l'automatisation des relances — notamment pour les entreprises gérant plusieurs dizaines de salariés.

Ce que l'entretien doit obligatoirement aborder

La loi précise et élargit le contenu obligatoire de l'entretien de parcours professionnel. Il doit désormais couvrir :

1. Les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel
2. La situation et le parcours professionnel du salarié, ses perspectives d'emploi
3. Les besoins de formation liés à l'activité ou à l'évolution prévisible du poste
4. Les souhaits d'évolution : reconversion, transition professionnelle, bilan de compétences, VAE
5. Le CPF : droits disponibles, possibilités d'abondement par l'employeur, projets de formation financés
6. L'information sur le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) — gratuit et indépendant de l'employeur

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises, sans seuil d'effectif, pour :

• Tous les CDI et CDD (y compris apprentissage et professionnalisation)
• Tous les temps de travail (plein, partiel, annualisé)

Sont exclus du dispositif : les salariés intérimaires (relevant de leur entreprise de travail temporaire), les sous-traitants, les salariés mis à disposition.

La date clé du 1er octobre 2026 : ce que vous devez faire avant

Le 1er octobre 2026 est l'échéance critique pour les entreprises disposant d'un accord collectif sur la périodicité de l'entretien professionnel :

• Si votre accord prévoit une périodicité supérieure à 4 ans : les clauses de périodicité deviennent caduques au 1er octobre 2026. La périodicité légale de 4 ans s'appliquera automatiquement.
• Si votre accord prévoit une périodicité inférieure ou égale à 4 ans : il reste applicable.

Pour les entreprises sans accord collectif, la nouvelle périodicité de 4 ans est déjà applicable depuis le 26 octobre 2025.

Checklist pratique pour les RH

1. Auditer votre stock d'entretiens : identifiez les salariés dont le cycle est en cours et recalculez les échéances selon la nouvelle périodicité de 4 ans (règle de proportionnalité selon le Q&R ministériel du 12 février 2026)
2. Identifier vos salariés de 43-45 ans : ils sont proches de la visite médicale de mi-carrière. Planifiez l'entretien RH dans les 2 mois qui suivront
3. Identifier vos salariés de 58-60 ans : un EPP intégrant le volet fin de carrière doit être organisé s'ils approchent de 60 ans
4. Vérifier votre accord collectif si vous en avez un : ses clauses de périodicité supérieures à 4 ans seront caduques au 1er octobre 2026
5. Mettre à jour votre trame d'entretien pour intégrer les nouvelles rubriques obligatoires (CPF, CEP, reconversion, VAE)
6. Former vos managers qui conduisent les entretiens aux nouveaux contenus et aux deux entretiens spécifiques
7. Mettre à jour votre SIRH pour suivre les dates et déclencher des alertes à 4 ans et aux seuils d'âge

Un point non résolu : le salarié convoqué qui ne se présente pas

Le ministère du Travail n'a pas tranché dans son Q&R du 12 février 2026 la situation d'un salarié régulièrement convoqué à son entretien de parcours professionnel mais qui ne s'est pas présenté, sans motif légitime. La responsabilité de l'employeur dans ce cas est renvoyée à l'appréciation des juges. La bonne pratique est de conserver une trace écrite de la convocation (mail avec accusé de réception, ou courrier) pour documenter que l'obligation a bien été initiée par l'employeur.

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