Dans 73 jours, tout change. Le 7 juin 2026, la France doit avoir transposé la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. Pour les recruteurs, ce n'est pas une réforme cosmétique : c'est la fin de pratiques ancrées depuis des décennies, et le début d'une nouvelle façon de recruter. Pourtant, 75 % des entreprises françaises n'ont encore rien préparé.

Ce guide, basé sur les textes officiels et les analyses de cabinets juridiques spécialisés (EY Avocats, Ogletree, ConvictionsRH), vous explique exactement ce qui change — avec des exemples concrets et un calendrier d'action.

Pourquoi cette directive, et pourquoi maintenant ?

La réponse tient en un chiffre : 22,2 %. C'est l'écart de rémunération global entre les femmes et les hommes en France, selon l'INSEE (mars 2025). Même à poste, établissement et temps de travail identiques, l'écart reste de 3,8 % à 4 %. Pour les femmes cadres, c'est 6,8 % de moins que leurs homologues masculins — un chiffre stable depuis cinq ans, ce qui dit tout sur la résistance structurelle du phénomène.

La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, part d'un constat simple : l'opacité salariale entretient ces inégalités. Si personne ne sait combien gagnent ses collègues, personne ne peut constater qu'il est sous-payé. Et si les candidats ne connaissent pas le salaire avant de postuler, les femmes — 41 % d'entre elles déclarent être mal à l'aise lors des négociations salariales, contre 21 % des hommes — partent avec un désavantage structurel dès le premier entretien.

La solution retenue par l'Europe est radicale : forcer la transparence par la loi, avec des sanctions dissuasives.

Ce que dit exactement la directive : les 4 obligations clés pour le recrutement

1. Afficher le salaire dans chaque offre d'emploi

C'est l'obligation la plus visible. Toute offre d'emploi devra mentionner soit le salaire exact, soit une fourchette de rémunération. Si aucune annonce n'est publiée (recrutement par approche directe, chasseur de têtes), la fourchette devra être communiquée par écrit, avant ou pendant le premier entretien — sans que le candidat ait à le demander.

En pratique, cela signifie que vous ne pouvez plus écrire "rémunération selon profil" ou "salaire attractif" sans préciser. Ces formules, courantes aujourd'hui, seront illégales.

En France, seulement 46 % des entreprises affichent systématiquement le salaire dans leurs annonces (2024). Ce chiffre va devoir passer à 100 %.

2. Interdiction absolue de demander l'historique salarial

Fini la question "quel est votre salaire actuel ?". La directive interdit formellement de demander au candidat son salaire actuel ou ses salaires passés — que ce soit par oral, par formulaire, ou via un questionnaire en ligne.

Cette pratique, répandue dans les entreprises françaises, permettait de calibrer les offres "au minimum nécessaire pour convaincre" plutôt qu'au niveau du marché. Elle avait aussi un effet pervers : les inégalités se cumulaient d'un emploi à l'autre. Une femme sous-payée dans un premier poste le restait mécaniquement dans le suivant, son historique servant de base de négociation pour le nouveau recruteur.

Sans cette information, la base de négociation devient objectivement la valeur du poste, la grille interne et le marché.

3. Formulations neutres obligatoires

Les intitulés de poste, les critères de sélection et les processus de recrutement doivent être formulés de façon neutre — sans biais de genre, qu'il soit explicite ou implicite. Cela concerne aussi bien la rédaction des annonces que les grilles d'évaluation utilisées pendant les entretiens.

4. Communication des dispositions conventionnelles applicables

Les candidats doivent être informés des dispositions de la convention collective ou des accords d'entreprise applicables au poste. Une obligation supplémentaire de transparence sur le cadre réglementaire dans lequel s'inscrit la rémunération proposée.

Les droits nouveaux des salariés en poste : ce que vos équipes vont pouvoir demander

La directive ne s'arrête pas au recrutement. Tout salarié pourra adresser une demande écrite à son employeur pour obtenir :

  • Son niveau de rémunération individuel (formalisé) ;
  • Les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour les collègues effectuant un travail identique ou de valeur égale.

L'employeur sera tenu de répondre. Les données transmises seront anonymisées quand l'effectif de la catégorie est trop faible (RGPD), mais la moyenne devra être communiquée.

Conséquence pratique : un salarié qui découvre que la moyenne de sa catégorie est significativement supérieure à son salaire disposera d'un levier de renégociation formellement ancré dans la loi. Les managers devront documenter et justifier chaque décision salariale avec des critères objectifs — sous peine d'exposition à un contentieux.

Le reporting obligatoire : qui doit déclarer quoi, et quand

Le projet de loi français remplace l'actuel Index d'égalité professionnelle (dit Index Pénicaud) par un nouveau tableau de bord à 7 indicateurs. Ce système est plus exigeant et plus précis que ce qui existe aujourd'hui.

Les 7 indicateurs obligatoires

  1. Écart de rémunération global femmes/hommes dans l'entreprise
  2. Écart de rémunération par catégorie (travail égal ou de valeur égale), ventilé par sexe
  3. Écart dans les augmentations individuelles femmes/hommes
  4. Écart dans les promotions femmes/hommes
  5. Maintien de rémunération au retour de congé maternité/adoption
  6. Part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise
  7. Indicateur central : mesure de l'écart pour "travail égal ou de valeur égale" par catégorie homogène — le plus exigeant de tous

La notion de "catégorie de travail égal ou de valeur égale" est un concept nouveau et structurant. Elle doit être définie par accord d'entreprise ou de branche. À défaut d'accord, l'employeur peut procéder par décision unilatérale (valable 3 ans), après consultation du CSE. Les critères pris en compte : compétences, responsabilités, efforts fournis, conditions de travail.

Calendrier de déclaration selon la taille de l'entreprise

EffectifFréquencePremière déclaration
250 salariés et +Annuelle (7 indicateurs)Dès juin 2026
150–249 salariésTous les 3 ans7 juin 2027
100–149 salariésTous les 3 ans7 juin 2031
50–149 salariésAnnuelle (indicateurs 1–6), indicateur 7 différéIndicateur 7 : 1er juin 2030
Moins de 100Pas de rapport obligatoirePrincipes de transparence applicables

Le seuil critique des 5 %

Si un écart non justifié par des critères objectifs dépasse 5 % dans une catégorie, l'employeur doit engager une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs dans les 6 mois. Cette obligation de dialogue forcé est une nouveauté significative.

Les sanctions : ce qui vous attend si vous ne vous conformez pas

Le projet de loi français prévoit un régime de sanctions à deux niveaux, sur la base des analyses publiées par EY Avocats en mars 2026.

Sanctions administratives financières

  • Manquements principaux (non-déclaration des indicateurs, non-réalisation des consultations, non-dépôt des rapports) : amende pouvant atteindre 1 % des rémunérations brutes annuelles versées. Pour une entreprise de 500 salariés avec une masse salariale de 15 M€, cela représente jusqu'à 150 000 € d'amende.
  • Autres manquements (non-affichage du salaire dans une offre, demande illégale d'historique salarial) : amende forfaitaire maximale de 450 € par infraction.
  • Récidive dans un délai de 5 ans : les deux plafonds sont doublés.

Sanctions complémentaires

  • Exclusion des marchés publics pour les violations graves ou répétées — une sanction potentiellement catastrophique pour les prestataires du secteur public.
  • Perte de subventions publiques (aides à l'emploi, subventions régionales, etc.).
  • Réparation intégrale du préjudice sans plafond pour les victimes de discrimination salariale — directement issu de la directive européenne.

Un risque réputationnel à ne pas sous-estimer

Au-delà des sanctions financières, les entreprises prises en défaut s'exposent à un bad buzz RH significatif. Les candidats, de plus en plus sensibles à ces questions (71 % des moins de 30 ans demandent de la transparence salariale), évitent les entreprises dont les pratiques sont perçues comme opaques ou inéquitables.

Comment des entreprises pionnières ont déjà franchi le pas

Plusieurs entreprises françaises et internationales n'ont pas attendu la loi pour adopter des politiques de transparence salariale. Leur expérience donne des pistes concrètes.

Shine : la grille publique avec bonus d'équité

La fintech française Shine a publié l'intégralité de sa politique salariale. Sa grille repose sur la classification par métier, complétée d'un bonus d'ancienneté indexé sur toute la vie active, et d'un bonus fixe de 2 500 € par personne à charge (enfant, parent dépendant). Objectif affiché : éliminer les biais de négociation et fidéliser les talents.

Alan : la non-négociabilité comme principe

L'assureur santé Alan a fait le choix radical de salaires non négociables, fixés selon deux variables uniquement : les années d'expérience et le niveau d'impact organisationnel, tous deux documentés. Résultat : zero place pour l'aisance à négocier dans l'équation salariale.

Lucca : le salarié fixe son propre salaire (après 3 ans)

L'éditeur SaaS RH Lucca a mis en place un dispositif original : à partir de 3 ans d'ancienneté, le salarié propose lui-même son salaire, puis le défend devant son manager, ses pairs (également anciens de 3 ans minimum) et la direction. Un cadre collectif qui force la justification et rend la décision transparente.

Gorgias : le calculateur salarial public

La scale-up internationale Gorgias a créé un calculateur salarial accessible à tout le monde, y compris aux non-salariés. Tous les niveaux de rémunération sont visibles par intitulé de poste et par pays. Adeline Bodemer, Head of People, témoigne : "Les équipes nous disaient qu'elles étaient vraiment fières" de travailler dans une entreprise aussi transparente.

Ce que ces exemples ont en commun

Ces entreprises pionnières rapportent toutes les mêmes résultats : amélioration du climat social, réduction du turn-over lié au sentiment d'injustice salariale, et gain d'attractivité sur les candidats. La transparence n'est pas seulement une contrainte légale à venir — c'est un avantage compétitif sur le marché des talents.

L'état de préparation des entreprises françaises : un bilan alarmant

Les chiffres sont sans appel. À moins de 75 jours de la deadline :

  • Seulement 6,2 % des entreprises disposent d'un projet formalisé de mise en conformité (étude HOW MUCH, janvier 2026)
  • 75 % des entreprises n'ont pas commencé leur préparation (baromètre APEC)
  • Aucun pays européen n'avait finalisé sa transposition au 1er trimestre 2026
  • En France, le projet de loi n'avait pas encore été déposé au Parlement fin mars 2026

Ce retard crée une incertitude sur les textes précis, mais ne reporte pas l'obligation de fond : la directive européenne est directement applicable, et les principes qu'elle pose (affichage du salaire, interdiction de demander l'historique salarial) s'imposeront dès le 7 juin, loi nationale ou pas.

Ce que vous devez concrètement préparer dès maintenant

À court terme (avant le 7 juin 2026)

  1. Formaliser vos grilles salariales par poste et par niveau. C'est la base. Sans grille, vous ne pouvez pas afficher de fourchette cohérente ni justifier vos décisions. Si vous ne savez pas par où commencer, observez les salaires pratiqués dans vos embauches récentes par poste et ancienneté — c'est votre grille implicite actuelle.
  2. Mettre à jour vos offres d'emploi pour intégrer systématiquement une fourchette salariale. La formule "selon profil" disparaît.
  3. Former vos recruteurs et managers : plus de questions sur le salaire actuel du candidat, obligatoire de justifier toute offre en dehors de la fourchette.
  4. Nettoyer vos formulaires de candidature : supprimer tout champ demandant le salaire actuel ou les prétentions basées sur l'historique.

À moyen terme (dans les 12 mois suivants)

  1. Définir vos catégories de "travail de valeur égale" — idéalement par accord avec les représentants du personnel (CSE).
  2. Calculer les 7 indicateurs sur vos données RH actuelles, pour mesurer vos écarts réels avant de les déclarer publiquement.
  3. Mettre en place un processus formel pour répondre aux demandes des salariés sur leur rémunération et les moyennes de leur catégorie.
  4. Auditer vos outils SIRH pour vérifier qu'ils peuvent générer les rapports réglementaires requis.

Ce que change la transparence pour les négociations salariales

La directive opère un changement de paradigme profond. Aujourd'hui, la négociation salariale s'ancre sur le passé du candidat : le recruteur demande le salaire actuel et propose un peu plus. Demain, l'ancrage sera la fourchette publiée, établie sur des critères objectifs.

La négociation ne disparaît pas — elle change d'objet. Les discussions porteront sur la position du candidat dans la fourchette : où se situe-t-il selon son expérience, ses compétences spécifiques, la rareté de son profil sur le marché ? C'est une conversation bien plus saine, et nettement moins biaisée par les compétences de négociation individuelle.

Pour les recruteurs, c'est aussi une simplification : plus de jeu du chat et de la souris sur les prétentions salariales, plus de candidats qui se désistent en fin de process parce que le salaire ne correspond pas. Les offres mentionnant le salaire génèrent 2,5 fois plus de candidatures — et des candidatures mieux qualifiées, car les personnes intéressées connaissent d'emblée le cadre.

Conclusion : une opportunité autant qu'une contrainte

Il serait tentant de voir la directive sur la transparence salariale uniquement comme une contrainte administrative supplémentaire. Ce serait passer à côté de l'essentiel.

Les entreprises qui anticipent — celles qui formalisent leurs grilles, affichent leurs salaires et construisent des processus de recrutement équitables — vont bénéficier d'un avantage compétitif réel sur le marché des talents. Elles attireront plus de candidats (51 % ne postulent pas sans information salariale), fidéliseront mieux leurs équipes (moins de turn-over lié au sentiment d'injustice), et s'exposeront moins aux risques juridiques et réputationnels.

Avec 75 jours avant la deadline et 75 % des entreprises françaises encore sans plan d'action, les recruteurs qui bougent maintenant ne se contentent pas d'être conformes. Ils prennent une longueur d'avance.

Sources